효력을 갖게 되는 필요절차이므로 주지의무를 이행하지 않은 취업규칙은 효력이 없다고 본다. 따라서 주지의무는 효력규정으로 보는 것이 타당하다고 본다.
3.근로자에 대한 의견청취의무위반의 효력
사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조
Ⅵ. 동의 없는 불이익변경의 효력
1. 원칙
동의 없는 불이익변경인 이상 변경에 동의한 근로자에게도 효력이 발생하지 않는다.
2. 사회통념상 합리성 있는 경우
이때 다소 불이익하여도 동의 없었다는 이유만으로 그 적용 부정할 수 없다.
3. 단체협약에 의한 소급승인
1) 판례의 태도
판례는 동의
Ⅳ. 동의주체, 방식 및 효력취업규칙의 불이익변경시 근로자 과반수노조/과반수 동의 얻어야 한다.
1. 동의의 주체
1) 과반수노조 또는 근로자 과반수
노조-대표권 제한되었다고 볼만한 특별사정 없는 경우 노조위원장이 노조 대표하여 동의하면 된다.
2) 특정직종해당 취규 변경시 동의주체
법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의 효력근로기준법상의 의견청위의무는 효력규정으로 취업규칙변경이 무효라는 견해가 있으나, 판례는 이를 “단속규정으로 보아 취업규칙의 변경은 유효하다”고 보고 있다.
2. 불이익한 취업규칙의
근로자위원이 동의한 것은 동의의 효력을 인정할 수 없다(判).
3. 불이익변경의 판단기준
1) 판단기준
판례는 사회통념상 당해변경이 불이익하지 아니하거나 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다고 판단한다. 하지만 근기법 제97조 1항의 단서는 강행규
법적 의무론을 주장하는 학자도 예를 들면 일본의 경우 연봉제의 주류라는 `조정형 연봉제'에 있어서는 목표관리제도를 통과시켜서 근로자가 목표의 설정에 참여하여, 성과평가에 대하여 발언하더라도 그 주도권이 사용자측에 있는 경우 성과의 평가는 종래의 평가와 큰 차이 내지 목표설정의 불합리
이익한 변경인 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 부분에 대하여는 근로자 전체는 물론 변경에 동의한 근로자 개인에게도 취업규칙변경의 효력
노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다고 한다.
2) 검토
주지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. 또한 취업규칙의 효력도 근대 시민법 일반원리에 따라 법률불소급
근로자가 개별적으로 동의하거나, 노사협의회에서의 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의로 볼 수 없다
■ 근로자 과반수노조 위원장의 동의로 취업규칙을 불이익하게 변경할 수 있음
근로자 과반수로 조직된 노동조합의 위원장에게 법령․단체협약 또는 규약 등에 의하여 위원장의 대